Предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу проводится в следующем порядке:
- согласование с руководителем, подбирающим персонал цели, формы заключения и сроков,
- определение перечня компетенций, соответствующего должности кандидата, посредством интервьюирования руководителя, подбирающего персонал (ключевые ожидания от кандидата), анализа причин увольнения работников с этой позиции и изучения должностной инструкции,
- сбор объективных данных об обследуемом лице (анкета, копия трудовой книжки),
- инструктирование обследуемого по порядку проведения процедуры оценки,
- согласование с обследуемым сроков проведения тестирования и собеседования,
- получение от обследуемого письменного заявления о его согласии на участие в оценке и обработку персональных данных,
- проведение психологического тестирования,
- структурированное собеседование,
- обработка и анализ полученных результатов,
- обратная связь по полученным результатам в ответ на запрос оцениваемого лица,
- оформление заключения с письменными рекомендациями по развитию компетенций, по наилучшим способам мотивации и
предоставление его в течение 3 (трёх) рабочих дней со дня проведения собеседования с обследуемым, - устное консультирование руководителя, подбирающего персонал, по оптимальным способам взаимодействия с обследованными работниками.
Порядок зависит от ожиданий руководителя, подбирающего персонал и адаптируется под его цели и задачи.
Когда вы ожидаете от рекрутера владение навыками оценки персонала — это не совсем реалистичное требование, если вы не хотите довольствоваться прогнозами, не подтверждёнными будущим. Доводы рекрутера могут быть вполне логичными, но только будущее показывает — на сколько точен был прогноз. Убедительно (логично) — не значит верно.
Кроме того, реальный человек имеет больше слоёв и подтекстов, чем то, что могут измерить тесты. Потому не стоит слепо на них опираться, какими бы гениальными тесты ни были. Проверено на 25-летнем опыте в области оценки персонала.
Тесты сканируют малую часть человека. А его поведение определяет иерархия его потребностей и ценностей:
- И не все они осознаются самим человеком — с одной стороны.
- С другой стороны — в процессе приёма на работу человек не склонен раскрываться. То есть даже то, что осознаёт, он фильтрует под цель понравиться работодателю.
Вывод
Предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу определяет:
- потенциал кандидата,
- соответствие нужным компетенциям на момент обследования,
- сильные стороны и точки роста,
- условия благоприятного прогноза успешности его профессиональной деятельности,
- условия, приводящие к срыву его профессиональной адаптации,
- мотивирующие и демотивирующие факторы.
Не бывает плохих работников. Бывает несоответствие условий труда уровню деловых и мотивационных компетенций человека.
При отсутствии грамотного психологического отбора можно принять на работу человека с прекрасными деловыми качествами, но под другой набор требований к должности. В результате не доволен менеджмент компании результатом труда работника, не доволен сам работник.