Тема управления персоналом изучена и преподаётся в учебных заведениях. Но теория и практика мотивации персонала мало соприкасаются. Менеджмент «лишнее» убирает, оставляя необходимое на первый взгляд. Поэтому за кадром остаются реальные рычаги лояльности и вовлечённости, напрямую влияющие на производительность труда.
Деньги не повышают производительность
Возможно, вы заметили, что деньги на самом деле не мотивируют человека на качественный труд. Не влияют на производительность труда. Не стимулируют к развитию нужных компетенций. Не повышают добросовестность. Тем не менее, в настоящее время именно этот инструмент в руках менеджмента компании является доминирующим. Порой единственным.
Эффект увеличения заработной платы крайне короток. Потому что потребности человека растут быстрей возможностей. Если раньше человек умудрялся жить на 20 тысяч рублей, еле сводя «концы с концами», то стоит ему начать получать 40 тысяч рублей, через пару месяцев он опять будет еле сводить «концы с концами». Причины очевидны: живём в век потребительства с одной стороны, опираемся на законы психики с другой стороны, не развиваем финансовую грамотность с третьей стороны. В любом случае, заработная плата не коррелирует никак ни с лояльностью, ни с производительностью труда:
- Например, вы приняли на работу грамотнейшего добросовестного специалиста, сначала платили ему одну сумму, потом удвоили, а потом задержка выплат и отсутствие премиальных в связи с кризисом — он как был мотивированным грамотнейшим добросовестным, так и остался.
- Если вы приняли эффектно себя презентующего и претенциозного, но с минимальным багажом знаний и воли, то сколько ему не плати, он будет продолжать манипулировать создавшимся впечатлением, выдавая минимальный продукт труда.
- Или сколько ни повышай зарплату грамотнейшему, но мотивационно неустойчивому работнику, он всё равно будет руководствоваться собственными побуждениями, а не вашими правилами, целями, перспективами и планами.
Первый способ понять персонал
Качественно анализируя текучесть кадров, некоторые компании при подборе персонала стали использовать услуги психологов. Стали внедрять психологический профессиональный отбор (профотбор), цель которого:
- в установлении соответствия деловых качеств кандидата требованиям должности или профессии;
- в определении долгосрочного прогноза успешности деятельности кандидата на обговариваемой позиции.
Но далеко не каждый психолог смог соответствовать ожиданиям менеджмента. Так как учебные заведения не готовят корпоративных психологов в той мере, в которой требуется организациям. Психологов учат проводить тесты и грамотно их читать. Но человек — это больше, чем могут измерить тесты.
Депрессия от нереализованности
В настоящее время в некоторых компаниях менеджменту и самим психологам ничего не осталось, как отказаться от применения психологии индивидуальности и перейти в сторону компетентностного подхода и программ безликого стимулирования персонала, то есть вернулись к истокам:
- кандидаты поступают на работу, куда взяли, потом понимают, что содержание её никак не приносит ни радости, ни самореализации;
- работники не находят себя, живут от пятницы к пятнице, от зарплаты к зарплате, мечтающие повернуть свою жизнь, если бы знали куда, поэтому боятся «выйти на улицу», то есть безработицы;
- от безысходности возникают депрессивные настроения: стресс отсутствия самореализации заедают, запивают алкоголем или антидепрессантами, растёт раздражительность, возникают на первый взгляд немотивированные конфликты;
- депрессивные настроения в свою очередь снижают работоспособность, включённость в работу, инициативу;
- смелые экспериментируют, рискуют, но не каждый попадает «методом тыка» в область самореализации, много провалов, депрессивные настроения усиливаются.
Ничто так не демотивирует работника, чем те задачи, с которыми он совсем не справляется, даже пройдя правильное обучение, либо решение которых вызывает у него отторжение и неприятие.
Ничто так не воодушевляет его, чем те задачи, которые получаются прекрасно, пусть и не сразу, и приносят удовольствие как самим процессом, так и его результатом и очевидной пользой.
Человек от природы не может быть бездельником. Только САМОРЕАЛИЗАЦИЯ рождает вовлечённость.
Именно поэтому не обойтись без психологии индивидуальности, без психологического профотбора, без оценки персонала.
Второй способ понять персонал
Откуда берётся мотивация? От потребности. Только погрузившись в базовые потребности, можно выйти на ведущую мотивацию.
Есть групповые мотивационные особенности.
Например, в одной из крупных компаний мы путём анкетирования изучали базовые потребности работников разных должностей. Базовые ценности могут отличаться от провозглашаемых. То есть можно выстраивать гипотезы. Но чтобы выводы оказались действенными: гипотезу надо проверить.
Что получилось у нас?
ОБЩИМИ базовыми ценностями для всех должностных категорий оказались коллектив и стабильность. То есть, несмотря на неудовлетворяющую их заработную плату, работники держатся за предприятие, так как ценят дружный коллектив и стабильность.
ОТЛИЧИЯ тоже были:
- для руководителей и специалистов базовой потребностью является рост компетенций, повышение статусности и карьерная перспектива;
- для рабочих вахтовых городков – это баня, питание, спорт.
Таким образом, с целью роста лояльности ценных работников, на данном предприятии проведены следующие мероприятия:
- для руководителей и специалистов сформирован прозрачный кадровый резерв, в основе которого легли принципы психологии индивидуальности;
- для рабочих: строительство бань, обустройство тренажёрных залов, выделение пространства для стадионов, а также внимательное отношение к питанию. Где фоном идёт поддержание сложившейся атмосферы дружного коллектива и стабильного предприятия.
Вывод
Если есть цель понять персонал, без применения психологических знаний её не достичь. Специально для вас создана рубрика на сайте. Подписывайтесь, пишите свои вопросы.
Кроме того, мы умеем, любим, практикуем:
- корректно проводить оценку персонала с учётом индивидуальной психологии;
- повышать вовлечённость персонала с помощью тренингов и изучения групповых базовых потребностей;
- научить этому корпоративных психологов.
Опыт работы в этой области — 25 лет. Обращайтесь — поможем, проведём, научим.