Примерное время прочтения статьи: 2 минуты

Предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу проводится в следующем порядке:

• согласование с руководителем, подбирающим персонал цели, формы заключения и сроков,
• определение перечня компетенций, соответствующего должности кандидата, посредством интервьюирования руководителя, подбирающего персонал (ключевые ожидания от кандидата), анализа причин увольнения работников с этой позиции и изучения должностной инструкции,
• сбор объективных данных об обследуемом лице (анкета, копия трудовой книжки),
• инструктирование обследуемого по порядку проведения процедуры оценки,
• согласование с обследуемым сроков проведения тестирования и собеседования,
• получение от обследуемого письменного заявления о его согласии на участие в оценке и обработку персональных данных,
• проведение психологического тестирования,
• структурированное собеседование,
• обработка и анализ полученных результатов,
• обратная связь по полученным результатам в ответ на запрос оцениваемого лица,
• оформление заключения с письменными рекомендациями по развитию компетенций, по наилучшим способам мотивации и
  предоставление его в течение 3 (трёх) рабочих дней со дня проведения собеседования с обследуемым,
• устное консультирование руководителя, подбирающего персонал, по оптимальным способам взаимодействия с обследованными работниками.

Порядок зависит от ожиданий руководителя, подбирающего персонал и адаптируется под его цели и задачи.

Когда вы ожидаете от рекрутера владение навыками оценки персонала — это не совсем реалистичное требование, если вы не хотите довольствоваться прогнозами, не подтверждёнными будущим. Доводы рекрутера могут быть вполне логичными, но только будущее показывает — на сколько точен был прогноз. Убедительно (логично) — не значит верно.

Кроме того, реальный человек имеет больше слоёв и подтекстов, чем то, что могут измерить тесты. Потому не стоит слепо на них опираться, какими бы гениальными тесты ни были. Проверено на 25-летнем опыте в области оценки персонала.

Тесты сканируют малую часть человека. А его поведение определяет иерархия его потребностей и ценностей:

• И не все они осознаются самим человеком — с одной стороны.
• С другой стороны — в процессе приёма на работу человек не склонен раскрываться. То есть даже то, что осознаёт, он фильтрует под цель понравиться работодателю.

Вывод

Предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу определяет:

• потенциал кандидата,
• соответствие нужным компетенциям на момент обследования,
• сильные стороны и точки роста,
• условия благоприятного прогноза успешности его профессиональной деятельности,
• условия, приводящие к срыву его профессиональной адаптации,
• мотивирующие и демотивирующие факторы.

Не бывает плохих работников. Бывает несоответствие условий труда уровню деловых и мотивационных компетенций человека.

При отсутствии грамотного психологического отбора можно принять на работу человека с прекрасными деловыми качествами, но под другой набор требований к должности. В результате не доволен менеджмент компании результатом труда работника, не доволен сам работник.