Примерное время прочтения статьи: 4 минуты

Классика

На сегодняшний день сфера HR применяет самые разнообразные технологии, чтобы закрыть главную потребность предприятий — непрерывное совершенствование при движении к актуальной цели. При этом мы понимаем, кто двигает предприятие к цели. Это люди. И важно, чтобы на каждом рабочем месте находился специалист, компетенции которого полностью соответствовали бы требованиям должности/профессии. Чтобы производительность труда росла. Чтобы срабатывал закон взаимозаменяемости. Чтобы предприятие работало как часы, как слаженный механизм.

При всём разнообразии HR технологий, есть классика. Как основа, базис. Остальное всё — правильная надстройка. Дополнение к главному. Почему? Потому что приёмы классического предварительного профессионального психологического отбора выстроены не только из детального понимания психики работника, но и благодаря результатам перманентного катамнестического исследования, уходящего в глубину до 1994 года. Поэтому она пока единственная, выдерживающая испытание временем.

То есть поднимаешь заключение многолетней давности — и видишь в поведении возмужавшего работника соответствие тому, что написано, со всеми тенденциями и рисками. Только так можно не попасть в ловушки логики.

И не надо прятаться за фразой: «Наши заключения действительны год». Тогда смысла нет проводить входной контроль при приёме на работу.

Поэтому, если есть заинтересованность в мощной службе HR, тогда сначала проводим предварительный отсев при приёме на работу по классическим технологиям. И только потом можно проводить остальные методики на узкие компетенции, которые вместе движутся с работником, находясь в прямой зависимости от содержания задач, которые регулярно он решает в реальности, а не на бумаге.

Здесь как раз уместно сравнить в динамике: что было при входе, когда думали, что на эту должность/профессию надо набирать работников с таким перечнем компетенций. А через 1 год-5 лет оказалось, что перечисленные компетенции упали по невостребованности, зато выросли совсем другие. Как раз можно найти много ответов на вопросы от «Почему всё так плохо?!» до «Благодаря чему мы такие молодцы?!».

Помним про нейронные связи, про пластичность мозга, про силу привычки, про то, что характера не существует. Не забываем про зеркальные нейроны, ибо каждый новый работник подсознательно «впитывает правила выживания» в том коллективе, в который попал.

Порядок проведения

Классический предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу проводится в следующем порядке:

• согласование с руководителем, подбирающим персонал цели, формы заключения и сроков,
• определение перечня компетенций, соответствующего должности кандидата, посредством интервьюирования руководителя, подбирающего персонал (ключевые ожидания от кандидата), анализа причин увольнения работников с этой позиции и изучения должностной инструкции,
• сбор объективных данных об обследуемом лице (анкета, копия трудовой книжки),
• инструктирование обследуемого по порядку проведения процедуры оценки,
• согласование с обследуемым сроков проведения тестирования и собеседования,
• получение от обследуемого письменного заявления о его согласии на участие в оценке и обработку персональных данных,
• проведение психологического тестирования,
• структурированное собеседование,
• обработка и анализ полученных результатов,
• обратная связь по полученным результатам в ответ на запрос оцениваемого лица,
• оформление заключения с письменными рекомендациями по развитию компетенций, по наилучшим способам мотивации и
  предоставление его в течение 3 (трёх) рабочих дней со дня проведения собеседования с обследуемым,
• устное консультирование руководителя, подбирающего персонал, по оптимальным способам взаимодействия с обследованными работниками.

Порядок зависит от ожиданий руководителя, подбирающего персонал и адаптируется под его цели и задачи.

Когда вы ожидаете от рекрутера владение навыками оценки персонала — это не совсем реалистичное требование, если вы не хотите довольствоваться прогнозами, не подтверждёнными будущим. Доводы рекрутера могут быть вполне логичными, но только будущее показывает — на сколько точен был прогноз. Убедительно (логично) — не значит верно.

Главная загвоздка в том, что рекрутер — специалист, имеющий совсем другой набор профессиональных знаний и навыков для решения смежных, но совсем других задач. И не корректно от него требовать стать специалистом по оценке персонала. Мало того, надо получить соответствующее образование и опыт. Так ещё он физически не успеет за рабочий день выполнить весь спектр услуг. Как и наоборот, специалист по оценке персонала не будет успевать выполнять двойную нагрузку. Это легко проверить, качественно проведя «фото рабочего дня».

Казалось бы, что здесь сложного, пока кандидат сидит выполняет тесты, можно другое сделать. С точки зрения логики, всё было бы так, да жизнь с логикой порой совсем не «бьётся».

Реальный человек имеет больше слоёв и подтекстов, чем то, что могут измерить тесты. Потому не стоит слепо на них опираться, какими бы гениальными тесты ни были. Проверено на 25-летнем опыте в области оценки персонала, с 1994 года.

Тесты сканируют малую часть человека. А его поведение определяет иерархия его потребностей и ценностей:

• И не все они осознаются самим человеком — с одной стороны.
• С другой стороны — в процессе приёма на работу человек не склонен раскрываться. То есть даже то, что осознаёт, он фильтрует под вполне прозрачную цель понравиться работодателю. И чем больше пороков человек имеет, чем чётче их осознаёт, тем ловче умеет их обойти, так как уже обжигался неоднократно, потому «набил руку».

Вывод

Предварительный профессиональный психологический отбор при приёме на работу определяет:

• потенциал кандидата,
• соответствие нужным компетенциям на момент обследования,
• сильные стороны и точки роста,
• условия благоприятного прогноза успешности его профессиональной деятельности,
• условия, приводящие к срыву его профессиональной адаптации,
• мотивирующие и демотивирующие факторы.

Не бывает плохих работников. Бывает несоответствие условий труда уровню деловых и мотивационных компетенций человека.

При отсутствии грамотного психологического отбора можно принять на работу человека с прекрасными деловыми качествами, но под другой набор требований к должности. В результате не доволен менеджмент компании результатом труда работника, не доволен сам работник.

Другие виды оценки персонала

Культура безопасности труда

Как понять персонал